家長式領導行為特征包括哪些內(nèi)容?

任何領導行為都是以文化傳統(tǒng)為背景基礎的。所謂家長式領導，是指廣泛存在于華人企業(yè)中的一種獨特的領導行為，家長式領導的提出和研究都是以中華傳統(tǒng)文化為基礎的。

家長式領導的研究最早始于中國臺灣省。Silin(1976)總結了上個世紀60年代省臺灣企業(yè)的領導行為，發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的老板和經(jīng)理人的領導行為具有與西方迥然不同的且清晰可辨的特色，Silin將其總結為教誨式領導、德行領導、上下保持距離、領導意圖及控制。Silin的這一研究促使了家長式領導概念的萌芽，并為后來提出家長式領導概念奠定了基礎 。

Redding(1990)經(jīng)過深入研究，認為華人社會的經(jīng)濟文化具有不同于西方的特質(zhì)，他認為父權家族主義是華人企業(yè)的一個重要特征。Redding指出，家長式領導具備以下特征：

在心態(tài)上，下屬必須依賴領導者;

偏私的忠誠使得下屬愿意服從;

領導者會明察下屬的觀點，據(jù)以修正自己的專斷;

當權威被大家認定時，不能視而不見或置之不理;

層級分明，社會權力距離大;

沒有清晰的權威或嚴格的制度，領導者的意圖并不明確表達出來;

領導者是楷模與良師¨ 。

家長式領導的普遍存在哪些方面?

家長式領導的文化根基是以“家”為核心的中華文化，所以，有學者認為家長式領導首先存在于我國香港、臺灣和內(nèi)地的華人組織當中。最先對家長式領導方式進行研究并提出“家長式領導”概念的是西方學者。上世紀6O年代，Silin在我國臺灣的一家私營獨資企業(yè)進行了為期一年的個案研究，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的老板和經(jīng)理人運用類似于管理家庭成員的方式來管理員工，而自己則充當家長的角色。 j雖然他沒有明確地提出“家長式領導”的概念，但是為后來的家長式領導研究奠定了基礎。另一位學者Redding則在上世紀8O年代末對我國香港、臺灣，菲律賓以及東南亞地區(qū)的華人家族企業(yè)進行了長達20年的研究，他明確提出了家長式領導的概念，論述了其特征，并指出這種領導方式的確普遍存在于華人家族企業(yè)中。 J此外，Westwood的研究也表明，華人家族企業(yè)的領導方式與西方企業(yè)截然不同，帶有明顯的家長作風。i。而真正使家長式領導研究得到深化并形成理論體系的是一批本土華人學者。從2O世紀80年代末開始，我國臺灣學者鄭伯塤和他的同事采用個案分析和實證檢驗的方式對我國臺灣地區(qū)家族企業(yè)主與經(jīng)理人的領導風格進行了一系列的研究，發(fā)現(xiàn)臺灣企業(yè)的領導方式與Silin和Redding描述的家長式領導非常相似，研究結果再次肯定了家長式領導遍布這些企業(yè)(鄭伯埂等，1995a、1995b、1995c和2000)。他們的研究之所以有價值，是因為詳細論述了家長式領導的行為方式以及下屬相應的反應，并構建了一套較為完整的理論體系。

后來有學者發(fā)現(xiàn)，家長式領導不只存在于華人社會，有證據(jù)表明在一些具有集體主義和高權力距離文化特征的非西方國和地區(qū)也存在家長式領導(Gelfand等，2007)。Mathur等人(1996)發(fā)現(xiàn)，在印度，無論是公有企業(yè)還是私有企業(yè)的員工，都非常認同家長式領導風格。Martinez(2003和2005)在墨西哥企業(yè)中也發(fā)現(xiàn)了存在家長式領導的證據(jù)，他認為家長作風非常符合墨西哥人遵守等級制度、重視家庭關系的文化俗。在土耳其，員工在被解雇時會得到企業(yè)根據(jù)其工作年資所發(fā)放的一筆賠償金，女員工如果因為結婚或者生育而辭職的話也同樣會得到這樣一筆賠償金，員工與雇主之間是一種溫馨的類似于家庭成員關系的人際關系(Martinez和Dorfman，1998)。日本企業(yè)在這方面表現(xiàn)得更為突出。Uhl—Bien等人指出，企業(yè)父權家族主義是日本民族文化體系的一個重要組成部分，只有對家長式領導方式深信不疑，才能夠成為日本企業(yè)的合格員工。一 同樣，在馬來西亞，企業(yè)也把家長式領導作為一種有效的領導方式來采用(Ansari等，2004)。

除了來自亞太、中東和拉丁美洲等國和地區(qū)的證據(jù)表明家長式領導普遍存在之外，就連對家長式領導還持有保留態(tài)度的處于西方文化背景下的美國，也開始出現(xiàn)家長式領導的跡象。一項對1O個國企業(yè)員工的調(diào)查顯示，美國員工對家長作風的認同程度遠高于加拿大、德國和以色列。： ：在美國，家族主義行為模式和家長式領導風格對于提高企業(yè)員工的組織認同度起著積極的促進作用。 Ansari等人(2004)認為之所以如此，是因為問題的關鍵不在于領導方式是否與地理區(qū)域相匹配，而在于領導者的風格是否與下屬需求相吻合。美國企業(yè)有一大批對權威具有尊重和服從需求的員工，他們更加認同家長作風，并且在家長式領導方式下能夠發(fā)揮更大的主觀能動。